Il valore del welfare aziendale? 21 miliardi di euro

Un potenziale enorme, però poco conosciuto e che trova il favore dei lavoratori con stipendi più alti. È questo, per sommi capi, il profilo che emerge dal Primo Rapporto Censis–Eudaimon sul welfare aziendale presentato oggi a Roma presso la Sala Zuccari del Senato. Secondo Francesco Maietta, responsabile dell’Area Politiche sociali del Censis, «siamo di fronte a una rinascita del welfare aziendale, dovuto soprattutto agli interventi legislativi che hanno introdotto una fiscalità favorevole. C’è da dire, però, che al momento il settore vive più di annunci che di numeri reali, ancora piuttosto ridotti».

In prospettiva il welfare aziendale potrà dare un grande contributo al benessere dei lavoratori. A regime si può stimare in 21 miliardi di euro il valore potenziale complessivo delle prestazioni e dei servizi di welfare aziendale, se questi strumenti fossero garantiti a tutti i lavoratori del settore privato: un valore pari a quasi una mensilità di stipendio in più all’anno per lavoratore.

«Per la sua crescita – ha aggiunto Maietta – è necessario che il welfare aziendale sia promosso come un pilastro aggiuntivo del più generale sistema di welfare italiano e non venga percepito come un premio che avvantaggia soprattutto i livelli occupazionali più alti».

Dai dati presentati, infatti, emerge come solo il 17,9% dei lavoratori italiani abbia una conoscenza precisa di cos’è il welfare aziendale e ne hanno una conoscenza minore i lavoratori con livelli più bassi di scolarità (il 47% di quelli con al più la licenza media non sa cos’è), quelli con redditi bassi (44,6%), i genitori single (40,3%), gli occupati con mansioni esecutive e manuali (36,7%), le lavoratrici (30,1%). Chi conosce meglio il welfare aziendale lo apprezza di più: favorevole è il 74,4% di chi lo conosce in modo preciso rispetto al 43,3% di chi non lo conosce.

È necessario che il welfare aziendale sia promosso come un pilastro aggiuntivo del più generale sistema di welfare italiano

Francesco Maietta

Il sostegno al welfare aziendale diminuisce al decrescere dei redditi dei lavoratori. Da questo punto di vista, bisogna considerare il boom di famiglie operaie in condizione di povertà assoluta, che sono aumentate del 178% tra il 2008 e il 2016, fino a diventare quasi 600.000. Famiglie che, se formate da una coppia e 2 figli minori, dispongono fino a 1.400 euro al mese, mentre i single possono contare fino a 680 euro al mese. Dall’incontro è emerso che il welfare aziendale non può assumere la funzione di surrogato di aumenti salariali per gli occupati nelle fasce stipendiali più basse. «Il welfare aziendale è uno strumento indiretto di integrazione dei redditi, ma non può e non deve essere sostitutivo degli incrementi retributivi», ha concluso Maietta.

L’attuale normativa che premia fiscalmente il welfare aziendale sta avendo il merito di far crescere il settore, ma nel medio periodo rischia l’effetto paradossale di favorire di più i lavoratori con redditi alti e non quelli con redditi più bassi e con maggiori fabbisogni sociali. Dovrebbe dare supporto a chi ha più bisogno, piuttosto che essere erogato come un premio in proporzione al reddito, altrimenti si limita a riflettere le disuguaglianze senza alleviarle e finisce per non aiutare di più i lavoratori più bisognosi. Proprio su questo argomento è intervenuto Luigi Bobba, Sottosegretario Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, secondo il quale «il welfare aziendale è un importante strumento per il welfare di comunità, anche se al momento è ancora poco praticato. Il settore può diventare ancora più importante per cogliere rendere la società più inclusiva dell’attuale. La legge – ha aggiunto Bobba – ha cercato di intervenire su aree sensibili come quelle previdenziali, sanitarie e dell’istruzione. Quelle cioè dove le famiglie più povere sono maggiormente colpite».

I dati odierni dicono anche che le prestazioni di welfare propriamente intese, dalla sanità alla previdenza, vincono su quelle finalizzate all’integrazione del reddito, mentre la presenza di figli minori in famiglia porta ad apprezzare di più le prestazioni per l’infanzia e i servizi rivolti alla genitorialità, nella convinzione che il welfare aziendale possa colmare i buchi del sistema di welfare pubblico. Il 24,6% delle famiglie con figli minori preferirebbe ottenere prestazioni di welfare: asili nido, rimborsi per tasse scolastiche, campus e centri vacanze.

Il welfare aziendale è un importante strumento per il welfare di comunità, anche se al momento è ancora poco praticato

Luigi Bobba

Di fronte alla possibilità di trasformare quote premiali della retribuzione in prestazioni di welfare, il 58,7% dei lavoratori si dice favorevole, il 23,5% è contrario e il 17,8% non ha una opinione in merito. Ad essere più favorevoli sono i dirigenti e i quadri (73,6%), i lavoratori con figli piccoli, fino a 3 anni (68,2%), i laureati (63,5%), i lavoratori con redditi medio-alti (62,2%). Meno favorevoli sono gli operai, i lavoratori esecutivi e quelli con redditi bassi. Tra gli operai (41,3%) e gli impiegati (36,5%) sono più elevate le quote di lavoratori che preferiscono avere più soldi in busta paga invece che soluzioni di welfare.

Tra le prestazioni di welfare aziendale maggiormente desiderate dai lavoratori ci sono quelle relative alla sanità (indicate dal 53,8% degli occupati), quelle relative alla previdenza integrativa (33,3%), poi i buoni pasto e la mensa aziendale (31,5%).

L’effetto positivo sul clima aziendale è la ragione richiamata prevalentemente dai lavoratori che si dicono favorevoli, ma ancora una volta è più forte il consenso tra dirigenti e occupati con alti redditi rispetto a operai e lavoratori con bassi redditi.

In conclusione, i risultati del Rapporto evidenziano il contesto reale in cui il welfare aziendale deve inserirsi. Allo stato attuale, per prendere definitivamente piede, lo sviluppo del settore richiede una intensificazione dei flussi informativi, un’attenzione più specifica verso i lavoratori con redditi più bassi e il superamento del rischio di rispecchiare tali e quali le differenze retributive tra lavoratori, trovando il modo di operare come un meccanismo di contenimento o riduzione delle diseguaglianze.

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In foto l'asilo nido dell'UniCredit Pavillion di Milano