Così 900 imprese e non profit favoriscono l’inclusione al lavoro

Sono circa 600 le imprese che hanno sottoscritto volontariamente La Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro (Italian Diversity Charter), per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità.

A queste si sono aggiunte nel tempo organizzazioni non profit e pubbliche amministrazioni come Regioni ed Enti locali, per un totale di circa 900 aderenti che impiegano oltre 700mila lavoratori.

Di questi documenti ce ne è uno in ogni paese europeo. Quella italiana è stata ideata a lanciata nel 2009 da Fondazione Sodalitas.

«Negli anni, l’Italian Diversity Charter ha promosso una cultura aziendale positivamente orientata a ridurre le disuguaglianze e ha mobilitato numerose aziende private e pubbliche verso l’adozione di policy aziendali inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità», spiega il Presidente Alberto Pirelli. «Condividere le azioni e le soluzioni messe in atto dalle nostre aziende partner è il modo migliore per incoraggiare gli altri a fare lo stesso».

Le case history delle aziende italiane

Fondazione Sodalitas ha presentato il report “D&I in the workplace: Italian companies good practices” che dà conto delle best practices in tema di Diversity&Inclusion. Si tratta di iniziative che nascono dall’effettiva integrazione degli obiettivi di Diversità&Inclusione nella strategia aziendale e offrono esempi efficaci di come ogni azienda possa crescere nel tempo grazie alla capacità di valorizzare ogni tipo di diversità, tra cui quelle di genere, età, disabilità, etnia, fede religiosa e orientamento sessuale. Qui alcuni esempio:

Gruppo Enel

All’interno del Gruppo Enel il  percorso inizia con la pubblicazione della Policy sui Diritti Umani ed è seguito dall’adozione dei sette principi del WEP e la pubblicazione della Diversity and Inclusion Policy, che esplicita i principi di non discriminazione, pari opportunità, dignità e di equilibrio tra lavoro e vita privata. Particolare attenzione è dedicata alla dimensione intergenerazionale, una leva strategica per la creazione di valore. Il People EngAger, nello specifico, è una nuova figura che abilita lo scambio intergenerazionale stimolando il dialogo su valori, esperienze e competenze nella fase di di ingresso dei nuovi assunti e la mobilità interna tra funzioni

EY

In EY l’Impegno per l’equità di genere si esplicita attraverso la realizzazione di un indice di assunzioni equilibrato (nel 2022 sono state assunte più di 3mila persone, di cui il 52% donne); programmi di mentoring e sponsor (coinvolgendo tutto il team di leadership e il country managing partner dei progetti); l’obiettivo di azzerare il gender pay gap (nel 2023 la percentuale è inferiore all’1% di differenziale); – nuove politiche genitoriali. Significativa la presenza di una forte politica contro molestie, discriminazione e bullismo.

FedEx Express Italia

FedEx Express Italia, in qualità di firmataria della Carta delle Diversità, ha annunciato nell’aprile 2023 l’ampliamento di un processo avviato nel 2021 che prevede l’utilizzo di assunzioni dirette per la gestione delle operazioni piuttosto che di fornitori esterni, un modello di cui FedEx è stata pioniera FedEx ed è ora un punto di riferimento nel Paese. Questa estensione porterà a più di 1000 nuove posizioni entro il 2024. In termini di DEI, questo progetto sta fornendo opportunità uniche per arricchire la forza lavoro dell’azienda, assumendo lavoratori di 39 nazionalità diverse, che parlano sette lingue diverse e appartenenti a sei diverse fasce d’età.

Gi Group Holding

Women4 è il progetto promosso da Gi Group e creato per diffondere e promuovere il Lavoro Sostenibile favorendo l’occupazione femminile in settori a prevalenza maschile, creando opportunità professionali per le tutte donne, sfatando i luoghi comuni e stereotipi sul mondo del lavoro, creando percorsi di formazione e crescita per le lavoratrici in collaborazione con aziende e istituzioni. Insieme a Fondazione Gi Group, lo studio “Women4: Superare le disparità di genere per un futuro del lavoro sostenibile” è stato realizzato con l’obiettivo di comprendere, identificare e superare alcune delle criticità che caratterizzano l’accesso e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro in settori quali l’ICT, la meccanica e la Logistica

Poste Italiane

Poste Italiane ha adottato un Codice Etico, insieme a diverse politiche e linee guida volte a diffondere e proteggere i diritti umani.  In particolare, la politica di D&I si basa su quattro pilastri: Genere, Generazioni Disabilità/Vulnerabilità e Interculturalità/Cultura Inclusiva. I principali obiettivi raggiunti sono la certificazione di parità salariale per la politica di equa retribuzione; la nuova politica di sostegno alla genitorialità;  il 46% dell’incidenza delle donne tra i dirigenti.

Snam

Snam garantisce pari dignità e opportunità a tutte le persone a prescindere dal Paese di origine, cultura e religione, genere, orientamento sessuale, opinioni politiche e ogni altra caratteristica personale. Plus, una di queste community, è quella attraverso la quale Snam ha supportato il mese del Pride, promuovendo una cultura del rispetto e dell’inclusione che parte anzitutto dal monitoraggio delle parole che si usano tutti i giorni. Sulla intranet è stato pubblicato il glossario delle corrette definizioni da utilizzare quando si parla di orientamento affettivo e identità di genere. Molte attività di Snam sono dedicate al tema dell’equilibrio di genere e nel 2023 Snam ha ottenuto la Certificazione sulla Parità di Genere. Per arrivare a questo risultato Snam si è dotata di un sistema di gestione e di un Comitato Guida, che definisce il piano strategico sull’equità di genere.

Alcuni dati di scenario

Dai risultati della compilazione del Sodalitas D&I Assessment Tool, da parte delle organizzazioni sottoscrittici della Carta Pari Opportunità e da una quick survey di approfondimento realizzata a ottobre 2023 emergono alcuni dati di scenario:

Tematiche – Rispetto alle tipologie di diversità, la parità di genere è quella considerata prioritaria per la quasi totalità di organizzazioni nel 2023 (90%), come era da aspettarsi considerate le ultime indicazioni sia a livello europeo che italiano. Come per gli anni precedenti, rimane alta l’attenzione anche rispetto a disabilità (85%) e multiculturalità (74%). In aumento nel 2023 il focus sul tema generazionale che sale al 85% (nel 2002 era 78%).

Responsabilità – Nel 90% dei casi viene identificata una risorsa/team responsabile dello sviluppo e dell’implementazione delle politiche di Diversity&Inclusion. Per la maggior parte dei casi si tratta della funzione HR (38%) o di un gruppo multifunzionale (24%). La nomina di un diversity manager dedicato è ancora poco frequente (19%).

Monitoraggio – Se pur vengono raccolti sia dati quantitativi (75%) che qualitativi (77%), non sono ancora molte le organizzazioni che definiscono metriche e indicatori per il monitoraggio dei progressi (65%) e che valutano i risultati in termini di impatto (55%).

Strumenti per la conciliazione – Rispetto ai servizi che agevolano la conciliazione i più utilizzati sono soprattutto i contributi alle spese di cura/pacchetti assicurativi (73%), i servizi di supporto psicologico/ascolto, in aumento dalla pandemia (61%) e i pacchetti di welfare offerti attraverso l’adesione a piattaforme strutturate (59%). Sempre più in calo i servizi di maggiordomo aziendale e asili nido aziendali.

Comunicazione – Il 95% adotta azioni di comunicazione interna per promuovere l’impegno a favore di una cultura aziendale inclusiva. L’89% dei rispondenti conferma di comunicare anche all’esterno il proprio impegno, in particolare attraverso il proprio sito internet e i canali social (79%). Da sottolineare anche la partecipazione/organizzazione di convegni (59%) e la collaborazione con Fondazioni e Associazioni (47%). Sempre più viene menzionata la collaborazione su questi temi con i propri clienti e fornitori.

Le 52 aziende italiane associate alla Fondazione e inserite nel report “D&I in the workplace: Italian companies good practices” sono A2A, Accenture Italia, Acque Bresciane, Ad Store, Air Liquide, BPER Banca, Bureau Veritas Italia, Carrera Jeans, Chiesi Group, Confindustria Brescia, Consorzio Melinda, Danone Nutricia, DNV, Edenred Italia, Enel, Eni, EY, FedEx Express Italy, Feralpi Group, Fondazione Bracco, Gedeon Richter Italy, GFT Technologies, Gi Group Holding, Gucci, Hogan Lovells, I.CO.P., IGPDecaux, Intesa Sanpaolo, Lexmark International, Mediatyche, Mitsubishi Electric Europe B.V. – Italian Branch, Nespresso Italiana, Nestlé Group in Italy, OMB Saleri, Omnicom PR Group, O-ONE (Gruppo Industree), Pedevilla, Pellegrini, Poste Italiane, Prysmian Group, QVC Italia, Randstad Group Italia, Renantis, Rina, Roche Italia, Sanofi, Schindler, Sircle, Sky Italia, Snam, Solvay Specialty Polymers Italy, UNI – Ente Italiano di Normazione).

La foto in apertura è stata scattata pochi giorni fa, quando i rappresentanti delle Diversity Charters di 26 Paesi membri dell’Unione Europea si sono riuniti a Milano per fare il punto su strategie e politiche di Diversity&Inclusion. In occasione dell’evento Fondazione Sodalitas ha presentato un report con le migliori best practices in tema di Diversity&Inclusion di 52 aziende italiane.