Così 100 aziende  hanno trasformato la disabilità da ostacolo ad opportunità

 In che modo si pongono oggi le aziende in Italia rispetto all’inserimento – e soprattutto rispetto ad un obiettivo di autentica inclusione – delle persone con disabilità? E quali difficoltà vivono le imprese nei confronti della gestione delle persone con disabilità in azienda?

Risponde a queste due domande la ricerca realizzata da Accenture Research, insieme a partner qualificati quali l’Osservatorio Diversity, Inclusion & Smart working di Sda Bocconi, Tiresia-Politecnico di Milano e Free Thinking,

Il documento raccoglie le esperienze di 100 aziende italiane, mettendo in luce tre particolari casi aziendali (Google Italia, E-Work, IntesaSanpaolo) e facendo una  disamina delle buone pratiche di collaborazione tra imprese ed enti del terzo settore.

La principale evidenza è il cambio d’opinione nei confronti della disabilità in azienda, spinto dalla prevalenza dei vantaggi percepiti rispetto alle difficoltà: benché persista il concetto di inclusione come obbligo di legge e dovere sociale, la disabilità non è più vissuta come un problema ma, con gli strumenti adeguati, può rivelarsi un’occasione di crescita aziendale e di vantaggio competitivo.

Dal documento emerge chiaramente come «Il contesto delle imprese italiane sta cambiando: benché persista il concetto di inclusione come dovere sociale, la disabilità non è più vissuta solo come un problema, ma come un’occasione di crescita organizzativa. L’evoluzione è dimostrata da una prevalenza dei vantaggi percepiti (clima aziendale, relazioni interpersonali, reputazione) rispetto alle difficoltà (strumentazione, spazi fisici)». Ciononostante, si legge, «il successo dell’inserimento in azienda di persone con disabilità dipende ancora molto dalla capacità e dall’iniziativa degli individui e dei gruppi».

«Il quadro che ne esce è fatto di luci, ombre e dall’impressione che si stia affermando nelle aziende la volontà di essere più inclusive, a seguito della percezione che l’inclusione non è solo un’azione che afferma un principio di giustizia ma è anche un modo di fare impresa che genera un vantaggio competitivo», osserva Alberto Lapi, Accenture HR Employee Relations. «Proprio così: chi include ha un vantaggio (nel mercato di riferimento in cui ciascuna azienda è inserita) rispetto a chi non include. Dimostrare questo, forse, dovrà essere l’oggetto della prossima ricerca (la più difficile)».

Chi include ha un vantaggio (nel mercato di riferimento in cui ciascuna azienda è inserita) rispetto a chi non include. Dimostrare questo, forse, dovrà essere l’oggetto della prossima ricerca

Alberto Lapi, Accenture HR Employee Relations

Il 60% delle aziende ha, infatti, già adottato politiche di inclusione delle persone con disabilità non obbligatorie per legge. Il 73% dichiara che l’inserimento di persone con disabilità è una scelta volontaria e un’opportunità, non solo un dovere sociale (86%).  L’80% individua nel sostegno del gruppo di lavoro e nelle capacità individuali dei loro leader gli elementi  chiave per la buona riuscita dell’inserimento.

Il documento è «anche il tentativo di fornire uno sguardo “integrato” su di una fetta di mondo del lavoro particolarmente complessa, composta di persone, istituzioni pubbliche, aziende, “terzo settore” (“privato-sociale”), associazioni di genitori, associazioni di volontari (“privato-privato”), associazioni composte da chi vive un tipo specifico di disabilità, scuola pubblica e privata. Tanti stakeholders che, a volte, non comunicano tra loro».

Forme di disabilità presenti in azienda, funzioni, sistema retributivo e contrattuale

Il tipo di disabilità presente in azienda è soprattutto motoria, specie nelle aziende più grandi, mentre le imprese più piccole gestiscono, in media, un numero medio leggermente più elevato di persone con disabilità cognitiva e sensoriale.

In particolare, nel 43% delle aziende è presente solo un tipo di disabilità, in prevalenza motoria.  In tutte le aziende vi è poi un buon numero di dipendenti che, pur non essendo classificati come disabili, soffrono di disagi psichici o psicologici.

Le persone vengono inserite prevalentemente come impiegate, ricoprendo soprattutto mansioni amministrative e di staff, malgrado siano presenti trasversalmente in diverse funzioni aziendali. Nella maggioranza dei casi sono presenti persone con disabilità retribuite dall’azienda stessa, seguono i lavoratori retribuiti da soggetti terzi e infine quanti lavorano per una cooperativa al servizio dell’impresa.

Se guardiamo all’atteggiamento delle imprese nei confronti della diversità, più dell’80% dichiara un forte impegno nel bandire ogni tipo di discriminazione e nel rispettare le identità dei dipendenti, grazie, per esempio, all’adozione di misure rigorose contro ogni tipo di intolleranza e discriminazione, accompagnate da comunicazioni sia interne sia esterne (figura 4). Queste risposte mostrano esclusivamente un’adesione formale al tema, coerentemente alle (crescenti) aspettative della società in relazione all’impegno delle imprese su questi temi (desiderabilità sociale).

Altro risultato interessante è la percentuale di aziende (il 76%) che ha già adottato politiche di gestione della diversità non previste dalla legge (figura 5) – per esempio definendo target per garantire l’equilibrio di genere nelle assunzioni, istituendo sportelli di ascolto, promuovendo campagne di sensibilizzazione – che sono orientate in prevalenza a favore della disabilità; mentre il 22% dichiara di avere in programma di adottarle.

Difficoltà e vantaggi legati alla presenza di persone con disabilità in azienda

Affinché si costruisca un percorso per l’inclusione, l’inserimento delle persone con disabilità non può essere letto solo come un obbligo legislativo: questa prospettiva d’interpretazione può essere costruita leggendo non solo le difficoltà legate all’inserimento, ma anche gli effetti positivi, in modo da poter inquadrare come maggiore lucidità la situazione. Se è vero che esistono difficoltà oggettive, legate per esempio alla necessità di strumentazione e di spazi adeguati, è altrettanto evidente che le aziende stesse riconoscono un miglioramento del clima e delle relazioni aziendali, nonché della reputazione.

Cosa determina il successo dell’inserimento di una persona con disabilità

Dal punto di vista degli intervistati, la buona riuscita dell’inserimento di una persona con disabilità dipende dal coordinamento di tutte le funzioni aziendali e sono determinanti, a tal fine, soprattutto l’impegno e la preparazione del gruppo di lavoro in cui la persona è inserita. L’inclusione è anche favorita dalla sensibilità, e dalla preparazione del capo.

La sensibilizzazione e la preparazione dei colleghi attraverso corsi di formazione ed i colloqui motivazionali con il lavoratore con disabilità sono la base per l’inclusione di tutte le disabilità. Spicca peraltro, nel caso della disabilità motoria, la necessità di strutture e di norme di sicurezza adeguate, mentre, nel caso della disabilità cognitiva, sono essenziali tutor, misure di sicurezza apposite e riorganizzazione delle mansioni.

La maggioranza delle aziende ha al proprio interno persone a supporto della disabilità

La grande maggioranza delle aziende (82%) ha al proprio interno persone a supporto della disabilità, specialmente Disability manager (presso il 48% delle aziende) o team dedicati (41%), mentre nel 20% delle imprese sono presenti tutor, che dipendono soprattutto dalle risorse umane e per la maggior parte dei quali è prevista una formazione specifica (presso l’82% delle aziende intervistate).

Fondamentali per la creazione di una cultura inclusiva si confermano la formazione e le politiche a supporto del benessere psicologico, come parte di una più generale “gestione illuminata”.

In apertura, foto di geralt by Pixabay