Disabili al lavoro: per 2 manager su 3 sono un’opportunità

I due terzi dei manager italiani (65,2%) sono convinti che avere dei colleghi di lavoro con disabilità determina ricadute positive su tutti i dipendenti. È questo uno dei dati emersi dall’indagine promossa da Aism (Associazione Italiana Sclerosi Multipla), Prioritalia, Manageritalia e Osservatorio Socialis dedicata a “I manager e la gestione dei lavoratori con disabilità”, condotta da AstraRicerche e oggetto del convegno “Disabilità & Lavoro – La sfida dei manager” che si svolta a Roma, in occasione dell'avvio della partnership istituzionale tra l'Associazione Italiana Sclerosi Multipla e la Fondazione Prioritalia.

«Il nostro obiettivo di portare il contributo dei manager anche fuori dalle aziende per dare slancio all’innovazione sociale esce rafforzato dalla loro gestione della disabilità come normalità con vantaggi per la produttività e il benessere di tutti», ha affermato Marcella Mallen, presidente Prioritalia. «Diffondere queste pratiche sul lavoro e contaminare, prima di tutto culturalmente, la società è il prossimo passo che svilupperemo insieme ai tanti nostri alleati a partire da Aism».

Mario Alberto Battaglia, presidente della Fondazione Italiana Sclerosi Multipla ha spiegato che l’obiettivo comune «sarà quello di mettere in campo una serie di iniziative per valorizzare diversità e disabilità, promuovendo insieme progetti che rispondano alle necessità delle aziende e dei loro dirigenti: sviluppare competenze manageriali nuove per un mondo che cambia velocemente».

La presenza di dipendenti con disabilità ha, secondo i manager intervistati, ricadute positive e “concrete”: i compiti sono stati distribuiti per tutti in modo più equo, gli spazi sono stati organizzati in modo più razionale, sono stati effettuati interventi migliorativi in termini di arredo o illuminazione, si sono sviluppate nuove forme organizzative di lavoro (dal telelavoro allo smartworking).

Non solo, la stragrande maggioranza dei manager (88,2%) ritiene che avere personale con disabilità produce un impatto positivo per le stesse capacità manageriali: “ho imparato a organizzare il lavoro in maniera più efficiente”, “ho imparato a semplificare i processi”, “ho imparato a valutare meglio le persone”.

«Le aziende di oggi hanno bisogno di nuove leve per uno sviluppo sostenibile e hanno compreso l'opportunità che può derivare dall'ascoltare le esigenze dei dipendenti con disabilità», ha affermato Paolo Bandiera, Direttore Affari Generali Aism: «su questo terreno abbiamo costruito una serie di corsi di formazione dedicati, su temi quali la diversità come valore aziendale, la presa in carico e l'individuazione di soluzioni organizzative, le clausole di flessibilità per la conciliazione vita-lavoro, le competenze necessarie ai medici del lavoro».

Mario Mantovani, vicepresidente di Manageritalia ha detto che: «I manager intervistati affermano all’unanimità che abilitare la disabilità sul lavoro è possibile e richiede un cambiamento organizzativo vantaggioso per tutti. È un’opportunità che va verso quel nuovo lavoro che serve per competere e deve mettere in campo una vera e nuova managerialità, così scarsa nel nostro paese fatto di troppe pmi familiari, capace di coniugare i nuovi modelli di business e organizzativi con empowerment e motivazione dei collaboratori, per farli crescere e dare senso al loro lavoro»

Su disabilità e diversità dalla ricerca emerge che l’82,5% dei manager dice di non aver mai osservato fenomeni di esclusione dalla vita aziendale del disabile. La percentuale è confortante, anche se certifica che l’esclusione resta un problema in almeno un’azienda su cinque. È ancora tanto. E quel tanto che c’è ancora da fare ricade proprio sulla responsabilità manageriale. Da sempre il buon manager si deve adoperare per affermare l’inclusività, per tutti i suoi collaboratori, per tutti i dipendenti. Deve adoperarsi per includere ogni diversità: imperativo ancora più stringente dopo il D. Lgs 254/2016 che ha recepito la direttiva europea sulla rendicontazione non finanziaria che impone ad alcune imprese di redigere il “bilancio di sostenibilità”, rendicontando proprio le informazioni di carattere non finanziario e su ogni tipo di diversità.

Per quanto riguarda obblighi, contratti e valore aggiunto, i dirigenti intervistati ritengono che l’assunzione e la presenza di disabili in azienda sia primariamente da intendersi come parte del normale funzionamento organizzativo (43,6%), un valore aggiunto per la crescita dell’organizzazione (31,5%) e, solo come buon ultimo, l’adempimento di un obbligo (24,9%). Tant’è che metà degli intervistati (49,7%) ritiene che la gestione dei disabili sia molto (9,1%) o abbastanza (40,6%) strategica per l’organizzazione.

Disability manager o diversity manager?
Dall’indagine emerge che la gestione della disabilità nei luoghi di lavoro sia “una questione da manager”.
I dirigenti intervistati ritengono che questa vada affrontata proprio organizzativamente e culturalmente non tanto con un disability manager, ma certamente con il “disability management”. Cioè, forse non serve una figura manageriale specifica e dedicata (51%), ma piuttosto una funzione manageriale più ampia (54,6%) come un diversity manager o capability manager.

Guardando avanti, al futuro, tra i miglioramenti e gli aiuti suggeriti per evolvere troviamo informazione, competenza e cultura: per il 74,8% è importante la promozione di momenti informativi e formativi di tutto il personale sulla disabilità in azienda.

Per il 76,2% per i manager di oggi e di domani è indispensabile la gestione delle tematiche legate alla disabilità in azienda e queste impattano già oggi e ancor più in futuro sul miglioramento delle performance aziendali (65,2%). Ultimo, ma non per ultimo, per l’ampissima maggioranza (82,6%) le competenze ed esperienze di associazioni non profit che si occupano di persone con disabilità possono contribuire a una maggiore conoscenza e informazione sulla gestione della disabilità in azienda.

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