I volontari, un tesoro da rivalutare

Negli ultimi anni, con l?avvento del concetto di managerialità e quindi di efficacia e di efficienza gestionale, anche nelle organizzazioni nonprofit ci si è interessati alla modalità corretta di gestione della risorsa ?volontario?. Avendo come unico modello di riferimento quello della gestione della risorsa umana in ambiente profit (vale a dire, il dipendente stipendiato classico), e notando che sostanzialmente funzionava, si è ritenuto naturale mutuare tali modalità gestionali anche per il lavoratore volontario. Tale processo ha scatenato in molte organizzazioni la rivolta dei volontari, che si sono visti amplificati i doveri e dimezzati i diritti; tuttavia pur essendo un errore decisamente grave, è in realtà molto utile in quanto evidenzia lo scarso livello di consapevolezza dei responsabili delle risorse umane.
Nella maggior parte delle organizzazioni nonprofit se si chiede ai dirigenti e ai quadri la reale motivazione che li spinge ad avvalersi di forze volontarie, la risposta, praticamente univoca, è ?Perché non possiamo permetterci solo dipendenti, a causa del nostro budget limitato?. E quando, in risposta a questa affermazione, si chiede ?E se domani mattina vi svegliaste con la bacchetta magica e con un budget illimitato, utilizzereste ancora forze volontarie??; alcuni, più per scrupolo morale che per reale convinzione, affermano che continuerebbero ad utilizzarli anche senza il vincolo economico; altri (la maggior parte) affermano tranquillamente che senza i volontari tutto sarebbe più semplice, e che non ci penserebbero mai di utilizzarli se non fosse il motivo economico a costringerli. Quasi nessun dirigente si chiede se ci siano aree in cui i volontari, proprio in qualità di volontari, siano più efficaci. Non ci si chiede neanche quali siano i reali benefici del lavoro volontario. La risposta quasi unanime è invece ?un risparmio di costi?. Quando chiedemmo a un gruppo di datori di lavoro di organizzazioni profit che cosa li spingesse ad assumere un dipendente, essi seppure con sfumature diverse concordarono con queste quattro affermazioni: un dipendente è utile per avere maggiore continuità nel lavoro; è utile per avere un determinato numero di ore da poter gestire a piacimento; è utile Perché è possibile controllare ciò che fa; è utile Perché è un esperto qualificato.
Analizziamo queste risposte un po? da vicino. Esse, pur non potendosi definire false, non sono adeguate a definire la complessità del rapporto dipendente/datore di lavoro. È realista chi spera di potere avere ?maggiore continuità? solo per il fatto di avere inserito nei propri ranghi un dipendente? Non è forse vero che un dipendente è sostanzialmente libero di assentarsi dal proprio posto di lavoro con un preavviso non maggiore di pochi minuti? Come si fa a garantire continuità con così brevi preavvisi? Non è forse vero nella maggior parte dei casi, che un dipendente che non trova motivazioni nello svolgere un certo compito non lo svolgerà e che, se costretto, lo svolgerà talmente male da dover essere sostituito appena possibile? Non capita nelle aziende di rivolgersi a consulenti esterni per i compiti qualificati, limitando il ruolo dei dipendenti a quello di meri esecutori?
E si potrebbe continuare. È ovvio, poi, che se queste motivazioni sono inadeguate per gestire il rapporto con coloro che all?interno dell?azienda sono stipendiati, esse appaiono anche più inadeguate se si pensa di applicarle anche alla realtà dei volontari.
L?erba del vicino è sempre più verde?
A questo punto il parallelo è fin troppo scontato. Nel mondo nonprofit il manager che ha a disposizione forze gratuite e motivate se ne libererebbe volentieri, se potesse. Egli le vive quasi come una ?seconda scelta? rispetto alle forze lavoro stipendiate, ritenute invece una ?prima scelta?. Nel mondo for-profit il manager che, al contrario, ha a disposizione forze di lavoro stipendiate, maledice gli enormi costi di cui tali forze sono causa, la loro bassa motivazione e iniziativa e grida a se stesso: ?Ah! Se potessi lavorare con gente motivata e che non è interessata solo allo stipendio di fine mese, come cambierebbe la mia azienda!?. L?erba del vicino è sempre più verde? Certamente, ma non solo. È, in realtà, un problema assai più profondo. Esso fa parte di una sintomatica mancanza di realismo e di conoscenza della realtà che, come vedremo in seguito, sta diventando sempre più la vera risorsa scarsa delle aziende moderne. È ovvio che i volontari hanno caratteristiche intrinseche; ma ben pochi datori di lavoro che abbiamo incontrato le conoscevano; e anche laddove erano note non ne derivava alcuna implicazione pratica.
I vantaggi dei volontari
Una persona che non viene pagata per il lavoro che svolge garantisce i seguenti vantaggi, rispetto ad un?identica prestazione svolta da uno stipendiato: il volontario, non essendo pagato, è molto più credibile, e dunque è più naturale fidarsi di lui/lei: la presenza del pregiudizio positivo (una naturale propensione a ottenere fiducia) migliora la prestazione; il volontario fa la differenza, Perché chi riceve il servizio da lui non si sente l?oggetto di una prestazione di lavoro, ma di un rapporto di aiuto. Teoricamente il volontario che presta servizio lo fa liberamente e con il solo scopo di aiutare; i volontari sono, in generale, più oggettivi nel criticare ed individuare i problemi della struttura, non avendo il ricatto dello stipendio a fine mese; vivono normalmente con molto meno stress il proprio lavoro, e di conseguenza la loro prestazione è migliore di quella dei dipendenti; non essendo una risorsa molto costosa (è, però, sbagliato affermare che sono gratuiti) possono essere utilizzati in progetti pilota ad alto rischio, allo scopo di testare un certo tipo di prodotto o servizio.
A cura di Giovanni Marangoni e Valerio Melandri

E voi sapete valorizzare i volontari?

Qualche domanda per testare la vostra capacità di valorizzare i volontari.
I volontari, nei compiti loro assegnati utilizzano la loro credibilità? Ad esempio, essi vengono usati per fare attività di fund-raising dove chi dona ha un assoluto bisogno di sapere che si può fidare della persona che si trova di fronte? I volontari forniscono servizi personalizzati, dei quali sono liberi di decidere la durata e le modalità più adeguate? Sono lasciati liberi (anzi incentivati) di focalizzarsi sui problemi che intravedono maggiormente importanti? Vengono sfruttate le loro doti di creatività e di immaginazione, oppure viene chiesto loro di adeguarsi ad una routine? Esiste, all?interno di ciascuna organizzazione che gestisce volontari, un sistema strutturato per gestire i feedback, le critiche e i suggerimenti dei volontari? Viene suscitata la loro criticità e diversità, oppure il loro apporto critico non viene considerato? I volontari vengono utilizzati per ?tagliare la burocrazia?? Sono utilizzati in quanto privati cittadini? Viene utilizzata la loro personale rete di conoscenze e la loro capacità di accedere direttamente alle comunità servite?
Se avete risposto più ?no?, non capite le doti nascoste dei volontari non li sapete valorizzare. E, come succede in Borsa, chi non valorizza deprezza e quindi genera problemi, secondo una spirale negativa molte volte inarrestabile.